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Kompliziert und undurchsichtig – so stellt sich im Allgemeinen das deutsche Arbeitsrecht dar. Fortlaufend werden neue Regeln geschaffen, die den Arbeitsmarkt beeinflussen. Das stellt kleine und mittlere Unternehmen, Selbstständige und Freiberufler immer wieder vor neue Herausforderungen. Wir geben Ihnen Hinweise auf neue Entwicklungen und stellen Ihnen aktuelle Veröffentlichungen unserer Partner zur Verfügung.


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Die wichtigsten aktuellen Urteile

16.05.2017
Kein Mindestlohn beim kurzfristigen Einsatz in Deutschland

Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 24. August 2016 entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Ausschlussfrist in der Pflegebranche gemäß § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) unwirksam ist. Dies gilt nicht nur hinsichtlich des Mindestlohns, sondern auch für die Geltendmachung weiterer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Klausel, die auch den Mindestlohnanspruch ausschließt, verstößt demnach gegen das Transparenzgebot und kann daher insgesamt keinen Bestand haben.

Erfolgreiche Klage auf Entgeltfortzahlung

Geklagt hatte eine Pflegehilfskraft, die nach Inkrafttreten des auf Grundlage von § 11 AEntG geltenden Mindestlohns in der Pflegebranche eingestellt worden war. Sie war vom 19. November 2013 bis zum 15 Dezember 2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben, erhielt vom Arbeitgeber aber keine Entgeltfortzahlung. In ihrem Formulararbeitsvertrag war eine Frist für die Geltendmachung von sämtlichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen, die die Klägerin verstreichen ließ. Die Klage hatte dennoch in allen Instanzen Erfolg, weil die Gerichte die nicht zwischen ausschließbaren Ansprüchen und dem durch § 9 Satz 3 AEntG besonders geschützten Mindestlohnanspruchs differenzierende Verfallsklausel wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) insgesamt für unwirksam hielten.

Übertragung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich

In Anbetracht der Begründung des BAG lässt sich die Entscheidung unter Umständen auf den gesetzlichen Mindestlohn und damit auf formularmäßige Ausschlussfristen in allen Arbeitsverhältnissen übertragen. In § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) heißt es zwar - anders als in § 9 Satz 3 AEntG - dass eine Ausschlussfrist nur insoweit unwirksam ist, wie sie den Mindestlohn betrifft. Das BAG hat die Unwirksamkeit im nun entschiedenen Fall allerdings nicht unmittelbar aus den Mindestlohnvorschriften abgeleitet, sondern aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Hinweise für die Praxis

Aufgrund der Unsicherheit, die das BAG-Urteil mit sich bringt, ist es in allen Branchen zu empfehlen, Ansprüche, die nicht ausgeschlossen werden können, von Ausschlussfristen ausdrücklich auszunehmen. Das betrifft beim Mindestlohn insbesondere Ansprüche aufgrund von Körperverletzungen sowie Ansprüche infolge von vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen, die dem Arbeitgeber zugerechnet werden können.

Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes bzw. vor der Einführung des jeweiligen Branchenmindestlohns abgeschlossen wurden, bleiben jedoch hinsichtlich ihrer Wirksamkeit für andere Ansprüche durch die Entscheidung unberührt. Sie müssen nicht nachträglich angepasst werden. Auch tarifliche Ausschlussfristen sind von dem Urteil nicht betroffen, weil sie sich nicht am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen messen lassen müssen.

26.01.2017
Massenentlassungsschutz während Elternzeit gestärkt

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26. Januar 2017 - Az.: 6 AZR 442/16

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 26. Januar 2017 entschieden, dass der Massenentlassungsschutz nach den §§ 17 ff Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch dann zu beachten ist, wenn sich die Kündigung wegen dem Genehmigungserfordernis nach § 18 Abs. 1 Satz 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ausgesprochen wird. Anderenfalls würde eine verfassungswidrige Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen in Elternzeit vorliegen.

Erfolgreiche Kündigungsschutzklage nach Intervention des Bundesverfassungsgerichts


Geklagt hatte die Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis während ihrer Elternzeit gekündigt wurde. Die zuvor ausgesprochenen Kündigungen der Arbeitsverhältnisse der anderen Arbeitnehmer waren an der fehlenden Konsultation des Betriebsrats nach § 17 KSchG gescheitert. Der Arbeitgeber hatte die Zulässigkeitserklärung für die Kündigung während der Elternzeit innerhalb der 30-Tages Periode des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG beantragt. Die Kündigung selbst wurde wegen der Bearbeitungszeit allerdings außerhalb dieses Zeitraums zugestellt.

Die Kündigung war zunächst erfolglos geblieben. Das Bundesverfassungsgericht sah hierin jedoch einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot (BverfG vom 08. Juni 2016 - 1 BvR3634/13. Daraufhin stellte das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest.

01.01.2017
Rechengrößen in der Sozialversicherung sowie Förderungsgrenzen für 2017

Wichtige Gesetze und Urteile - Rechengrößen in der Sozialversicherung sowie Förderungsgrenzen für 2017

 

1. Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Allgemeinen Rentenversicherung (GRV)

  Alte Bundesländer Neue Bundesländer
Jahr 2017 2016 2017 2016
monatlich 6.350 € 6.200 € 5.700 € 5.400 €
jährlich 76.200 € 74.400 € 68.400 € 64.800 €


2. Bezugsgröße nach § 18 Sozialgesetzbuch IV

  Alte Bundesländer Neue Bundesländer
Jahr 2017 2016 2017 2016
monatlich 2.975 € 2.905 € 2.660 € 2.520 €
jährlich 35.700 € 34.860 € 31.920 € 28.980 €

 

3. Förderungsgrenzen nach § 3 Nr. 63 EStG für Direktversicherung/Pensionskasse/ Pensionsfonds = 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV (West)

  Alte Bundesländer Neue Bundesländer
Jahr 2017 2016 2017 2016
monatlich 254 € 248 € 254 € 248 €
jährlich 3.048 € 2.976 € 3.048 € 2.976 €

 

bei Neuzusagen ab 2005 jeweils zuzüglich eines Festbetrages in Höhe von 1.800 € jährlich

16.12.2016
Im Betrieb notwendige Umkleidezeit grundsätzlich vergütungspflichtig

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Dezember 2016 - Az.: 9 AZR 574/15

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 16. Dezember 2016 festgestellt, dass notwendige Wasch- und Umkleidezeiten im Betrieb zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören. Zumindest in Tarifverträgen kann aber abweichend vereinbart werden, dass keine Vergütung erfolgt, auch wenn das Umkleiden auf Vorgaben des Arbeitsschutzes beruht. Ggf. kann sich dann aber trotzdem ein Vergütungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer arbeitete dauerhaft in einem Bereich, für den er morgens eine spezielle Schutzkleidung anziehen und abends wieder ablegen musste. Nach dem anwendbaren Tarifvertrag galt, dass Umkleide- und Waschzeiten nicht zu der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählen. Dementsprechend erhielt auch der Arbeitnehmer für diese Zeiten keine Vergütung. Bei anderen Arbeitnehmern allerdings, die sich nicht dauerhaft, sondern nur vorübergehend in dem Bereich aufhielten, wurden die Umkleide- und Waschzeiten dennoch vergütet.

Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass das vom Arbeitgeber - ggf. auch aus Sicherheitsgründen - angeordnete Umkleiden im Betrieb zu den nach § 611 Abs. 1 BGB zu vergütenden Diensten im Arbeitsverhältnis gehört. Allerdings darf, so das Bundesarbeitsgericht, zumindest in einem Tarifvertrag geregelt werden, dass diese Zeiten dennoch nicht vergütet werden. Das ergebe sich aus dem Grundsatz der Tarifautonomie und gelte auch dann, wenn das Umkleiden dem Arbeitsschutz diene. § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), der es verbietet, dem Arbeitnehmer Kosten des Arbeitsschutzes aufzuerlegen, sei hier nicht anwendbar, da in der Nicht-Vergütung von Arbeitszeit keine Kosten zu sehen seien.

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht hier eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gesehen, weil Mitarbeiter, die den speziellen Bereich nur vorübergehend betreten, ihre Umkleidezeiten bezahlt bekommen haben. Dementsprechend hätten alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, die dauerhaft in diesem Bereich arbeiten, einen entsprechenden Vergütungsanspruch.

Hinweise

- Das Urteil befasst sich nur mit der Frage der Vergütungspflicht. Dass vom Arbeitgeber angeordnete Umkleide- und Waschzeiten im Betrieb zwingend zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gehören, von der auch nicht durch Tarifvertrag abgewichen werden kann, hatte das BAG bereits am 19. September 2012 festgestellt (Aktenzeichen 5 AZR 678/11).

- Leider ist im vorliegenden Urteil offen geblieben, ob abweichende Regelungen zur Vergütung von Umkleide- und Waschzeiten auch in Individualarbeitsverträgen möglich sind. Bei nicht-tarifgebundenen Unternehmen könnte diese Möglichkeit im Rahmen der Privatautonomie bestehen. Ergibt sich allerdings aus einem normativ anwendbaren Tarifvertrag, dass solche Zeiten zu vergüten sind, ist eine abweichende Regelung im Individualarbeitsvertrag nicht zulässig.

- Zu beachten ist auch, dass durch abweichende Regelungen (tariflich oder individualvertraglich) das durch das Mindestlohngesetz vorgegebene Mindestlohnniveau nicht unterschritten werden darf. Das heißt, bei der Frage, ob für einen Monat der gebotene Mindestlohn bezahlt wurde, sind Umkleide- und Waschzeiten auch bei zulässiger abweichender Regelung mitzuzählen.

13.12.2016
Pflicht des Arbeitgebers zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen ohne Antrag

Frage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an den Europäischen Gerichtshof (EuGH)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13. Dezember 2016 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob Urlaub auch ohne Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihn dem Arbeitnehmer somit aufzuzwingen ist.

Fragen des BAG:

1)

Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU einer nationalen Regelung wie der in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?

2)

Falls die Frage zu 1 bejaht wird: gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?

Sachverhalt

Der Kläger war vom 01. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 bat ihn der Beklagte, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm am 15. November und 02. Dezember 2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub und verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 vom Beklagten ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.

Verfahrensgang

Die Vorinstanzen haben der Klage auf Urlaubsabgeltung stattgegeben.

Nach den nationalen Bestimmungen waren die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn - wie hier - keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Der Arbeitgeber ist nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen.

Die Frage, ob EU-Recht dem entgegensteht, ist von Gerichtshof der EU noch nicht so eindeutig beantwortet worden, dass nicht die geringsten Zweifel an ihrer Beantwortung bestehen.

Im Schrifttum wird aus dem Urteil des Gerichtshofs der EU vom 30. Juni 2016 teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß § 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des Gerichtshofs der EU im Urteil vom 12. Juni 2014 so, dass der Mindestjahresurlaub gem. Art. 7 der Richtlinie 2002/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.

Ferner besteht Klärungsbedarf, ob die vom Gerichtshof der EU möglicherweise aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU entnommene Verpflichtung zwischen Privatpersonen unmittelbare Wirkung entfaltet.

26.10.2016
BAG: Grenzen bei aufeinanderfolgenden Befristungen

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26.Oktober 2016 - Az.: 7 AZR 135/15

In einem Urteil vom 26. Oktober 2016 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisiert, ab wann bei aufeinanderfolgenden Sachgrundbefristungen ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen kann, der zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führt.

Stufensystem

Das BAG geht dabei von verschiedenen Stufen aus, je nach Gesamtdauer der Befristung bzw. Anzahl der Verlängerungen. Dabei kann sowohl die Gesamtdauer für sich, die Anzahl der Verlängerungen für sich als auch die Kombination von Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen relevant sein. Je nachdem, auf welcher Stufe man sich bewegt, ergeben sich unterschiedliche Darlegungs- und Beweislasten. Die Vorgaben gelten für aufeinanderfolgende Sachgrundbefristungen bzw. auch dann, wenn zu Beginn sachgrundlose Befristungen vorlagen, auf die dann Sachgrundbefristungen folgten.

Erste Stufe: unproblematischer Bereich

Keine Ansatzpunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch sieht das BAG, soweit weder
- die Gesamtdauer der Befristungen acht Jahre übersteigt (unabhängig von der Anzahl der Verlängerungen),
noch
- die Anzahl der Verlängerungen 12 übersteigt (unabhängig von der Gesamtdauer der Befristungen),
noch
- die Gesamtdauer der Befristungen sechs Jahre übersteigt und zugleich die Anzahl der Verlängerungen neun übersteigt.

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keine Erfolgsaussichten, auf Grundlage eines institutionellen Rechtsmissbrauchs ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzuklagen.

Zweite Stufe: Arbeitnehmer muss weitere Umstände vorbringen

Ab der zweiten Stufe sieht das BAG eine umfassende Missbrauchskontrolle vor. Diese Stufe ist erreicht, wenn entweder
- die Gesamtdauer der Befristungen acht Jahre übersteigt (unabhängig von der Anzahl der Verlängerungen),
oder
- die Anzahl der Verlängerungen 12 übersteigt (unabhängig von der Gesamtdauer der Befristungen),
oder
- die Gesamtdauer der Befristungen sechs Jahre übersteigt und zugleich die Anzahl der Verlängerungen neun übersteigt.

Auf dieser Stufe muss allerdings der Kläger noch weitere Umstände vorbringen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen. Gelingt ihm das, wird der Arbeitnehmer erfolgreich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen können.

Dritte Stufe: Indizierter Missbrauch


Von einem indizierten Gestaltungsmissbrauch geht das Bundesarbeitsgericht auf der dritten Stufe aus. Diese Stufe ist erreicht, wenn entweder
- die Gesamtdauer der Befristungen zehn Jahre übersteigt (unabhängig von der Anzahl der Verlängerungen),
oder
- die Anzahl der Verlängerungen 15 übersteigt (unabhängig von der Gesamtdauer der Befristungen),
oder
- die Gesamtdauer der Befristungen acht Jahre übersteigt und zugleich die Anzahl der Verlängerungen 12 übersteigt.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Vorwurf des Gestaltungsmissbrauchs durch entsprechendes Vorbringen entkräften. Gelingt ihm das nicht, wird der Arbeitnehmer erfolgreich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen können.

13.10.2016
Vorzeitige Betriebsrente - versicherungsmathematische Abzüge

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. Oktober 2016 - Az.: 3 AZR 439/15

Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen festen Altersgrenze versicherungsmathematische Abschläge vor, so liegt darin keine unerlaubte Diskriminierung - auch nicht wegen einer Behinderung, so das BAG in seinem Urteil vom 13.10.2016.

Sachverhalt

Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine gekürzte Betriebsrente.

Der Anspruch auf Betriebsrente besteht, wenn eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Als feste Altersgrenze ist einheitlich die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegt und gleichzeitig bestimmt worden, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 Prozent je Vorgriffsmonat vorzunehmen ist. Dementsprechend kürzte die Beklagte die Betriebsrente.

Entscheidung

Es liegt keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Benachteiligung wegen einer Behinderung vor. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen.

Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssen diese ebenfalls Abschläge hinnehmen.

Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine ungekürzte Betriebsrente beziehen.

Archiv

24.08.2016
Mindestlöhne gefährden Ausschlussfristen

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. August 2016 - Az.: 5 AZR 703/15

Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 24. August 2016 entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Ausschlussfrist in der Pflegebranche gemäß § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) unwirksam ist. Dies gilt nicht nur hinsichtlich des Mindestlohns, sondern auch für die Geltendmachung weiterer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Klausel, die auch den Mindestlohnanspruch ausschließt, verstößt demnach gegen das Transparenzgebot und kann daher insgesamt keinen Bestand haben.

Erfolgreiche Klage auf Entgeltfortzahlung


Geklagt hatte eine Pflegehilfskraft, die nach Inkrafttreten des auf Grundlage von § 11 AEntG geltenden Mindestlohns in der Pflegebranche eingestellt worden war. Sie war vom 19. November 2013 bis zum 15 Dezember 2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben, erhielt vom Arbeitgeber aber keine Entgeltfortzahlung. In ihrem Formulararbeitsvertrag war eine Frist für die Geltendmachung von sämtlichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen, die die Klägerin verstreichen ließ. Die Klage hatte dennoch in allen Instanzen Erfolg, weil die Gerichte die nicht zwischen ausschließbaren Ansprüchen und dem durch § 9 Satz 3 AEntG besonders geschützten Mindestlohnanspruchs differenzierende Verfallsklausel wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) insgesamt für unwirksam hielten.

Übertragung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich


In Anbetracht der Begründung des BAG lässt sich die Entscheidung unter Umständen auf den gesetzlichen Mindestlohn und damit auf formularmäßige Ausschlussfristen in allen Arbeitsverhältnissen übertragen. In § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) heißt es zwar - anders als in § 9 Satz 3 AEntG - dass eine Ausschlussfrist nur insoweit unwirksam ist, wie sie den Mindestlohn betrifft. Das BAG hat die Unwirksamkeit im nun entschiedenen Fall allerdings nicht unmittelbar aus den Mindestlohnvorschriften abgeleitet, sondern aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Hinweise für die Praxis

Aufgrund der Unsicherheit, die das BAG-Urteil mit sich bringt, ist es in allen Branchen zu empfehlen, Ansprüche, die nicht ausgeschlossen werden können, von Ausschlussfristen ausdrücklich auszunehmen. Das betrifft beim Mindestlohn insbesondere Ansprüche aufgrund von Körperverletzungen sowie Ansprüche infolge von vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen, die dem Arbeitgeber zugerechnet werden können.

Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes bzw. vor der Einführung des jeweiligen Branchenmindestlohns abgeschlossen wurden, bleiben jedoch hinsichtlich ihrer Wirksamkeit für andere Ansprüche durch die Entscheidung unberührt. Sie müssen nicht nachträglich angepasst werden. Auch tarifliche Ausschlussfristen sind von dem Urteil nicht betroffen, weil sie sich nicht am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen messen lassen müssen.

24.08.2016
Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nach Heimarbeit

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. August 2016 - Az.: 7 AZR 342/14

Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 24. August 2016 entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund für die Dauer von zwei Jahren befristet werden kann, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des Heimarbeitsgesetzes (HAG) bestanden hat..

Gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für diese Befristung nur zulässig, wenn innerhalb der letzten drei Jahre kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer vereinbart war. Anderenfalls kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist dabei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 für das beklagte Unternehmen als Heimarbeiterin tätig war. Sie wendete sich gegen die Befristung ihres sich unmittelbar anschließenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Unternehmen bis zum 31. August 2012. Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.

Heimarbeit nicht mit Arbeitnehmertätigkeit im Homeoffice verwechseln!


Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zu begrüßen. Sie verdeutlicht, dass es sich bei echten Heimarbeitern im Sinne von § 2 Abs. 1 HAG nicht um Arbeitnehmer, sondern um Selbstständige handelt, die in selbst gewählter Arbeitsstätte allein oder mit ihren Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeiten und die Arbeitsergebnisse den Gewerbetreibenden überlassen. Diese Personen sind nur punktuell den Arbeitnehmern gleichgestellt - beispielsweise im Betriebsverfassungsrecht.

Heimarbeiter dürfen nicht mit Arbeitnehmern im Homeoffice verwechselt werden, die trotz ihrer räumlich vom Betrieb getrennten Arbeitsstätte den Weisungen des Arbeitgebers unterliegen und somit in die Betriebsabläufe integriert sind. Für im Homeoffice tätige Arbeitnehmer gelten das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und alle anderen Arbeitnehmerrechte.

14.06.2016
BAG: Selbständiges Programmieren kann Heimarbeit sein

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14. Juni 2016 - Az.: 9 AZR 305/15

Am 14. Juni 2016 hat das Bundesarbeitsgericht über den Anwendungsbereich des Heimarbeitsgesetzes (HAG) entschieden. Durch das HAG können eigentlich selbständig Tätigen unter bestimmten Umständen arbeitnehmerähnliche Rechte zustehen. Das BAG hat nun entscheiden, dass auch Tätigkeiten mit einer höherwertigen Qualifikation, wie z. B. Programmiertätigkeiten, unter das HAG fallen können, statt - wie bisher angenommen - nur gewerbliche Tätigkeiten. Das Urteil kann erhebliche Auswirkungen auf die Auftragsvergabe an eigentlich Selbständige haben, unter Umständen auch im Rahmen von Crowd- und Clickwork.

Sachverhalt und Urteilsgründe

Vor dem BAG ging es um einen Bauingenieur und Programmierer, der ursprünglich von 1989 bis 1992 als Arbeitnehmer bei einem Unternehmen mit der Pflege und der Weiterentwicklung der von diesem vertriebenen Statik-Software befasst war. Ab 1992 übernahm er nach einem Umzug als Selbständiger Programmieraufträge von dem Unternehmen, die er von zu Hause aus erledigte. Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass in dieser Konstellation zwar kein Arbeitsverhältnis vorlag, aber ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des HAG, denn der Programmierer habe in selbstgewählter Arbeitsstätte gearbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Unternehmen überlassen. Dabei sei es unerheblich, dass die Programmiertätigkeiten eine höherwertige Qualifikation erfordere, weil grundsätzlich alle Tätigkeiten vom HAG erfasst seien.

Voraussetzungen für das HAG

Grundsätzlich müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit das Heimarbeitsgesetz Anwendung findet:

  • Der Heimarbeiter muss selbständig sein. Auf Personen, die ohnehin schon Arbeitnehmer sind, findet das HAG keine Anwendung.
  • Der Auftragnehmer muss einer selbstgewählten Arbeitsstätte tätig sein. DAs kann die eigene Wohnung sein, aber auch eine eigene Betriebsstätte. Daher kann gegebenenfalls auch ein Selbständiger, der von eigenen Büroräumen aus tätig wird, als Heimarbeiter einzuordnen sein.
  • Die Tätigkeit muss erwerbsmäßig erfolgen.
  • Die Tätigkeit muss auf eine gewissen Dauer angelegt sein und soll zum Lebensunterhalt beitragen. Unerheblich ist allerdings der zeitliche Umfang der Tätigkeit, die Höhe des Verdienstes und ob der Lebensunterhalt überwiegend mit Heimarbeit verdient wird.
  • Der Heimarbeiter muss dem Unternehmen die Verwertung seiner Arbeitsergebnisse überlassen. Der Begriff Arbeitsergebnisse ist sehr offen gefasst und dürfte sowohl Werk- als auch Dienstleistungen umfassen.
  • Das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsergebnisse muss beim Auftragnehmer liegen, sonst liegt keine Heimarbeit vor.
  • Heimarbeit liegt auch nicht vor, wenn der Selbständige für den allgemeinen Absatzmarkt tätig ist. Ab wann bwz. ab wie vielen Abnehmern des Selbständigen das er Fall ist, ist allerdings offen. Crowd- und Clickworker, die tatsächlich für sehr viele Auftraggeber tätig sind, dürften daher nicht erfasst sein. Für den einzelnen Auftraggeber könnte es aber schwer sein zu erkenne, für wie viele andere Auftraggeber der Auftragnehmer noch tätig ist.
  • Auch wenn der Auftragnehmer Roh- und Hilfsstoffe selbst besorgt, kann Heimarbeit vorliegen.
  • Für die Frage der Heimarbeit ist es außerdem unerheblich, ob der Auftragnehmer die Möglichkeit hat und nutzt, eigene Gehilfen einzusetzen.


Rechtsfolgen

Ein Heimarbeiter wird nicht zum Arbeitnehmer, sondern bleibt Selbständiger. Allerdings finden viele Vorschriften des Arbeitsrechts entsprechend Anwendung auf das Heimarbeitsverhältnis. Hinzu kommen noch zahlreiche, äußerst bürokratische Vorgaben des HAG selbst.

Fazit

Die gesetzlichen Merkmale der Heimarbeit sind teilweise sehr schwammig und weit gefasst. Es gibt auch kaum Rechtsprechung oder aktuelle Veröffentlichungen, die bei der Konkretisierung der Merkmale hilfreich sein könnten. Daher besteht das Risiko, dass sehr viele Selbständige, die für einen oder einige wenige Auftragnehmer regelmäßig über einen gewissen Zeitraum hinweg tätig sind, in den Anwendungsbereich des Heimarbeitsgesetzes fallen könnten. Das sollte bei der Vergabe von Aufträgen an Selbständige berücksichtigt werden.

20.04.2016
Kein separater Internetzugang für den Betriebsrat

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. April 2016 - Az.: 7 ABR 50/14

Das Bundearbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebsrat keinen Anspruch auf einen von seinem Netzwerk getrennten Internetzugang hat. Auch einen vom Anschluss des Arbeitgebers unabhängigen Telefonanschluss kann die Arbeitnehmervertretung nicht verlangen.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat laut § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) grundsätzlich die für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen. Dazu gehören in der Regel auch ein Internetzugang und ein Telefonanschluss, sofern keine berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Betriebsrat hat jedoch kein Recht darauf, dass diese Systeme unabhängig von denen des Arbeitgebers sind. Allein die abstrakte Gefahr der Kontrolle durch die Arbeitgeberseite ändert daran nichts.

Der Antrag des Betriebsrats auf separate Informations- und Kommunikationstechnik blieb deshalb in allen Instanzen erfolglos.

14.01.2016
Kündigung wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz

Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 14. Januar 2016 - Az.: 5 Sa 657/15

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit seinem o.g. Urteil entschieden, dass Arbeitgeber den Browserverlauf auswerten dürfen, um den übermäßigen privaten Gebrauch eines Dienstrechners nachzuweisen.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen, eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer jedoch allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Entscheidung

Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor.

Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.


09.12.2015
Gesetzlicher Nachtarbeitszuschlag in der Regel zwischen 25 Prozent und 30 Prozent

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 09. Dezember 2015

Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 09. Dezember 2015 entschieden, dass dabei regelmäßig ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen ist. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30 Prozent.

Sachverhalt

Der Kläger ist bei der Beklagten als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 Prozent. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 Prozent an. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Entscheidungsgründe

Die Urteilsbegründung wurde noch nicht veröffentlicht. In der BAG-Pressemitteilung sind aber folgende Erwägungen genannt worden:
Bestehen - wie im Arbeitsverhältnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden.

Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

Keine Auswirkung auf tarifliche Regelungen

Die gesetzlichen Vorgaben zu Zuschlägen oder Zeitausgleich für Nachtarbeit greifen ausdrücklich nur dann, wenn es keine tariflichen Regelungen gibt. Das Urteil des BAG hat also keine Auswirkungen auf tariflich geregelte Zuschläge oder Zeitausgleich für Nachtarbeit. Diese sind auch weiterhin rechtmäßig, selbst wenn sie unter den Vorgaben des BAG liegen sollten.

17.11.2015
Benachteiligung wegen Behinderung bei Sozialplanabfindung

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17. November 2015 - Az.: 1 AZR 938/13

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 17. November 2015 entschieden, dass eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung unwirksam ist, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern schlechter stellt, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind.

Sachverhalt

Nach einem von den Betriebsparteien vereinbarten Sozialplan errechnet sich die Abfindung für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung). Die hiernach ermittelte Abfindung ist bei vor dem 01. Januar 1952 geborenen Arbeitnehmern, welche nach einem Arbeitslosengeldbezug von längstens zwölf Monaten die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, auf maximal 40.000 Euro begrenzt. Hingegen sind Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, von der individuellen Abfindungsberechnung ausgenommen. Sie erhalten eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zusteht.

Entscheidung


Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. In der Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, liegt eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Ungleichbehandlung. Diese benachteiligt behinderte Arbeitnehmer, denen nach einer für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Sie darf gemäß § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.

10.11.2015
Betriebsrentenberechnung des Familiengerichts ist für das Arbeitsgericht bindend

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10. November 2015 - Az.: 3 AZR 813/14

Streiten ein Betriebsrentner und dessen Versorgungsträger vor dem Arbeitsgericht über die Höhe seiner Betriebsrente, dann hat eine eventuell vorangegangene Entscheidung des Familiengerichts, welche im Zuge des Versorgungsausgleichs die Höhe des verbleibenden Anrechts festlegte, Bindungswirkung für das Arbeitsgericht. Denn allein das Familiengericht darf im Versorgungsausgleich die rechtlichen Vorgaben klären. Das Arbeitsgericht ist diesbezüglich gebunden. Einwände gegen die Kapitalwertberechnung wie zum Beispiel geschlechtsbezogene Diskriminierung im familiengerichtlichen Teilungsvorschlag oder falsche Verwendung von Bewertungsfaktoren zur Berechnung des Kapitalwerts müssen vor dem Familiengericht beziehungsweise in dessen Rechtsmittelverfahren vorgebracht werden.

Petitionsausschuss des Deutschen Bundestages: nachträglicher Ausgleich von übersehenen, vergessenen oder verschwiegenen Anrechten soll ermöglicht werden (Eingabe vom 25.11.2015)

Nach Ansicht des Petitionsausschusses des Deutschen Bundestages lädt die aktuelle Rechtslage zum Rechtsmissbrauch ein, deswegen bestehe Änderungsbedarf bei den Regelungen zum Versorgungsausgleich. Der Ausschuss unterstützt daher die Eingabe der Abgeordneten, nach der es im Versorgungsausgleich ermöglicht werden soll, übersehene, vergessene oder verschwiegene Anrechte auch nach Eintritt der Rechtkraft ausgleichen zu können. Entsprechendes Material wurde dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) überwiesen und den Fraktionen des Bundestages zur Kenntnis gegeben..

Fazit:

Wenn eine entsprechende gesetzliche Umsetzung erfolgt, dann wären Versorgungsträger angehalten, anhängige Versorgungsausgleichsprozesse noch genauer zu verfolgen und gegebenenfalls Rechtsmittel einzulegen, um eine nachträgliche Wiederaufnahme des Vorgangs zu vermeiden.


25.05.2015
Entgeltfortzahlung bei ambulanter Kur nur in Ausnahmefällen

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Mai 2015 - Az.: 5 AZR 298/15

Das Bundearbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber den Lohn während eines Kuraufenthalts des Arbeitnehmers gemäß § 9 Entgeltfortzahlungsgesetz nur dann weiterzahlen muss, wenn die Kur in einer Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtung im Sinne von § 107 Absatz 2 Sozialgesetzbuch V erfolgt. Um solche Einrichtungen handelt es sich insbesondere, wenn diese fachlich-medizinisch unter ständiger ärztlicher Verantwortung darauf eingerichtet sind, den Gesundheitszustand der Patienten nach einem ärztlichen Behandlungsplan zu verbessern.

Erfolglose Klage auf Nichtanrechnung der Kur auf den Urlaub


Geklagt hatte eine Köchin, die sich in einem Kur- und Wellnesscenter auf der Insel Langeoog hatte behandeln lassen. das die genannten Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie wollte geltend machen, dass der Zeitraum des Kuraufenthalts, für den sie Urlaub beantragt hatte, nicht auf den Urlaub angerechnet wird.

Die Anrechnung ist gemäß § 10 Bundesurlaubsgesetz aber nur ausgeschlossen, wenn während der Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

15.04.2015
Pensionszusage im Rahmen eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses

Urteile des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 15.. April 2015 (VIII R 49/12 und VIII R 50/12)

In den beiden zugrunde liegenden Urteilen hat der Bundesfinanzhof entschieden, dass für die Verpflichtung aus der Pensionszusage des Betriebsinhabers gegenüber seiner Ehefrau keine Pensionsrückstellungen gebildet werden dürfen.

Sachverhalt

Der Kläger betrieb eine Arztpraxis, in der seine Ehefrau als nichtselbständige Mitarbeiterin beschäftigt war. Er hatte ihr in schriftlicher Form eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche unmittelbare Versorgungszusage gewährt. Die Höhe der Zusage lag deutlich über dem Bruttolohn der Ehefrau. Eine Rückdeckungsversicherung wurde zur Finanzierung der Zusage nicht abgeschlossen. Andere Arbeitnehmer in der Praxis erhielten keine Versorgung.

Warum ist die Versorgungszusage steuerlich nicht anerkannt worden?

Neben den Voraussetzungen im Einkommensteuerrecht für die Bildung von Pensionsrückstellungen muss mit Rücksicht auf die persönlichen Beziehungen des Klägers als Ehegatten die Versorgungszusage darüber hinaus ernsthaft gewollt und dem Grunde sowie der Höhe nach betrieblich veranlasst sein.

Was charakterisiert eine ernstlich gewollte Versorgungszusage?

Die eingegangene Verpflichtung ist vom Arbeitgeber- Ehegatten nur dann ernsthaft gewollt, wenn er gemäß dieser Verpflichtung auch tatsächlich in Anspruch genommen wird. Beim Durchführungsweg der Direktzusage stellt eine Rückdeckungsversicherung sicher ein Indiz für die Ernsthaftigkeit dar. Umgekehrt führt aber allein das Fehlen einer solchen Versicherung nicht zur steuerlichen Aberkennung der Zusage.

Wann ist eine betriebliche Veranlassung gegeben?


Hier ist in erster Linie ein Fremdvergleich von Bedeutung. Betrieblich veranlasst ist eine Pensionszusage im Rahmen eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn und soweit mit hoher Wahrscheinlichkeit eine vergleichbare Zusage auch einem familienfremden Arbeitnehmer im Betrieb erteilt worden wäre (so die ständige BFH-Rechtsprechung).
In dem zugrunde liegenden Fällen konnte er Kläger nicht nachweisen, dass er anderen Angestellten mit vergleichbaren Tätigkeits- und Leistungsmerkmalen wie der Ehegattin eine Versorgungszusage gewährt hat.

Ferner hat das Gericht die fehlende betriebliche Veranlassung auch daraus abgeleitet, dass die der Ehegattin erteilte Zusage deutlich über deren Bruttoarbeitslohn lag und mit einem fremden Dritten so nicht vereinbart worden wäre. Gleiches galt aufgrund des Gesamtbildes hinsichtlich der fehlenden Absicherung der Pensionsansprüche durch den Abschluss einer Rückdeckungsversicherung.

Im Ergebnis waren daher die für die Verpflichtung gebildeten Pensionsrückstellungen aufzulösen.

Fazit:

Grundsätzlich ist es schon möglich, dass Betriebsinhaber ihren mitarbeitenden Ehegatten eine betriebliche Altersversorgung einrichten. Unter steuerlichen Gesichtspunkten ist allerdings darauf zu achten, dass die oben vom BFH angesprochenen Kriterien auch eingehalten werden. Bei einem Einzelunternehmen oder bei einem Freiberufler kommt noch hinzu, dass diese beispielsweise keine Witwen-/Witwerversorgung zusagen dürfen.

25.02.2015
Festschreiben der Direktzusagen eines beherrschenden GGF und Wechsel des Durchführungswegs

Urteil des Finanzgerichts (FG) Sachsen-Anhalt vom 25. Februar 2015 - Az.: 3 K 135/12

Erstzusagen auf eine Versorgungsanwartschaft und nachträgliche Zusagen, durch welche die Erstzusage erhöht wird, sind grundsätzlich auseinanderzuhalten und jeweils eigenständig auf ihre Erdienbarkeit zu prüfen. Wird durch eine Änderungszusage die bisherige Direktzusage im Stand des erdienten Anspruchs "eingefroren" und für die Zukunft eine völlig andere Zusageart (mittelbare Zusage in Gestalt einer rückgedeckten Unterstützungskassenzusage) gewählt, muss diese Zusage aufgrund ihrer völlig anderen Qualität wie eine Neuzusage vollumfänglich auf ihre betriebliche bzw. gesellschaftsrechtliche Veranlassung geprüft werden. (Auszug aus den Leitsätzen)

Der Entscheidung lag ein Fall zugrunde, in dem die bestehende Pensionszusage eines beherrschenden GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführers (GGF) auf den erdienten Teil festgeschrieben wurde. Für die noch nicht erdienten Anwartschaftsteile erfolgte ein Wechsel des Durchführungsweges zur rückgedeckten Unterstützungskasse. Dabei wurde die Versorgung auch wertmäßig erhöht. Die vertragliche Altersgrenze war das vollendete 65. Lebensjahr. Zum Zeitpunkt der Änderung der Zusage hatte der GGF bereits des 56. Lebensjahr vollendet. Vom Zeitpunkt der Zusageänderung bis zur möglichen Inanspruchnahme der Altersleistung verblieb somit ein Zeitraum von weniger als 10 Jahren.

Mit der in den o.g. Leitsätzen genannten Begründung hat der FG den Betriebsausgabenabzug für die Zuwendungen zur Unterstützungskasse abgelehnt.

13.01.2015
BAG zur Abänderbarkeit von Geamtzusagen

Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. Januar 2015 - Az.: 3 AZR 897/12 und vom 10. März 2015 - Az.: 3 AZR 56/14

Viele mittelgroße und kleinere Arbeitgeber, bei denen kein Betriebsrat existiert, bieten ihren Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung mittels Regelungen an, welche sie, für eine Vielzahl von potentiellen Versorgungsberechtigten, einseitig erlassen haben. Diese Regelungen werden z. B. am "schwarzen Brett" ausgehängt oder in eine Sammlung von allgemeinen Arbeitsbestimmungen aufgenommen und so den Mitarbeitern bekannt gemacht. Sie werden meist als Richtlinie oder Versorgungsordnung bezeichnet.

In rechtlicher Hinsicht sind solche Regelungen eine "Gesamtzusage" und haben, anders als eine mit einem Vertragspartner ausgehandelte (kollektive) Regelung, wie eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag, individualrechtlichen Charakter.

Individuelle Vereinbarungen können grundsätzlich nur einvernehmlich geändert werden. Die Rechtsprechung hatte aber schon in der Vergangenheit erkannt, dass Gesamtzusagen auch kollektive Bezüge aufweisen und deshalb deren Abänderung erleichtert. Eine Abänderung durch eine ablösende Betriebsvereinbarung war z. B. möglich, wenn der Arbeitgeber die Abänderung nicht mit Einsparungen verknüpfte, also der Dotierungsrahmen gewahrt wurde, oder die Regelung ausdrücklich betriebsvereinbarungsoffen gestaltet war.

Durch aktuelle Urteile hat das BAG neue Möglichkeiten zur Abänderung geschaffen


In dem Urteil vom 13.01.2015 stellt das Gericht fest, dass eine als Gesamtzusage erteilte Versorgungszusage regelmäßig als dynamisch zu verstehen sei. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, wolle diese Leistungen nach einheitlichen Regeln, d.h. als System erbringen. Ein solches System dürfe nicht erstarren. Der Arbeitgeber sage daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so werde eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf die von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, müsse dies der Arbeitgeber in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen.

Im Urteil vom 10.03.2015 setzt das Gericht diese Linie fort und wiederholt dabei die gefundenen Grundsätze. Aus der Langfristigkeit der geschaffenen Regelungen ergebe sich, erkennbar für den Versorgungsberechtigten, zugleich der mögliche künftige Änderungsbedarf.

Fazit: Mit den Urteilen schlägt das BAG eine neue Richtung ein. Die neuen Grundsätze haben besonders auf solche Gesamtzusagen Auswirkung, bei denen die Betriebsvereinbarungsoffenheit nicht bereits erwähnt worden ist.

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